2009 procedimiento de denuncia, investigacióN






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GOBIERNO DE CHILE

INTENDENCIA REGION

DE LA ARAUCANIA

INTENDENCIA REGION

DE LA ARAUCANIA





PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA

SOBRE ACOSO LABORAL

2009

PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, INVESTIGACIÓN

Y SANCION DEL ACOSO LABORAL


  1. ASPECTOS GENERALES


El siguiente procedimiento, tiene por finalidad entregar orientaciones y especificaciones técnicas, propias de un proceso de denuncia, investigación y posterior sanción de una conducta tipificada como Acoso Laboral.



  1. ÁMBITO DE APLICACIÓN




  1. Este procedimiento es aplicable a todo el personal que Cumple funciones en la Intendencia Región de la Araucanía, esto es Cargos Directivos, Planta, Contrata y Honorarios.




  1. Se usará cuando cualquier funcionario(a) se encuentre, desde la perspectiva del Código de Buenas Prácticas Laborales, en la necesidad de que se acoja, investigue y sancione una figura de Acoso Laboral.




  1. Será incorporado como parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, del servicio ya descrito.




  1. Será informado, difundido y publicado en reunión con los funcionarios/as y en la página de Internet del servicio.



  1. DEFINICIONES




  1. Para efectos del presente procedimiento se entenderá: Por el (la) Denunciante: Funcionario(a) que efectúa una denuncia por acoso laboral.




  1. Por el (la) Denunciado(a): Funcionario(a) respecto de quien se ha presentado una denuncia por acoso laboral.




  1. Por Denuncia: La relación de hechos que constituyen el acoso laboral, debidamente registrada en el Formato Tipo de Denuncia de Acoso Laboral.



  1. Por Funcionario (a) Receptor de Denuncia: Serán receptores de denuncia el (la) Jefe(a) de Gabinete, Asesor (a) Jurídico(a), Encargado(a) de personal o recursos Humanos y el (la) Intendente(a), en calidad de Jefe(a) de Servicio.




  1. Por Acoso Laboral: Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, que pone en peligro su trabajo o que degrada su clima laboral, ejercidas de manera permanente, a lo menos durante dos meses.


  1. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA E INVESTIGACIÓN



  1. De la denuncia


La denuncia propiamente tal deberá constar por escrito, utilizando el Formato de Acta de Denuncia por Acoso Laboral que figura como anexo del presente documento.


  1. ¿Quién efectúa la denuncia?


Conforme el Formato de Acta de Denuncia por Acoso Laboral, el (la) denunciante deberá identificarse con su nombre completo, cargo, dependencia donde trabaja, Cédula Nacional de Identidad e indicar la fecha en que formaliza la denuncia.
Deberá efectuar una relación clara y precisa de los hechos que motivan su denuncia, proporcionando la mayor cantidad de información posible acerca de los mismos, en especial indicando fecha, hora y lugar en que éstos se produjeron, individualizando a testigos, si los hubiere, evitando emitir todo juicio de valor o calificación acerca de los mismos.
Deberá identificar a la persona o personas contra quienes se dirige su denuncia y los medios de prueba que dispone para corroborarla.
La falta de uno o más de los requisitos explicitados deberá ser ponderada por quien recibe la denuncia.



  1. ¿Quién recibe la denuncia?


Todo funcionario/a que desee hacer una denuncia por acoso laboral, podrá escoger ante quien efectuarla conforme lo siguiente:
Serán receptores de denuncia el (la) Jefe(a) de Gabinete, Asesor(a) Jurídico(a), Encargado(a) de personal o Recursos Humanos y el (la) Intendente(a), en calidad de Jefe(a) de Servicio.



  1. De las etapas del Procedimiento de Investigación




  • El (la) Receptor(a) de la Denuncia escuchará al o la Denunciante. Con posterioridad lo (la) orientará con relación a la procedencia de las conductas que se describen como Acoso Laboral y le advertirá de las consecuencias de una falsa denuncia.

  • Una vez acogida la denuncia, el/la Receptor/a debe brindar el apoyo que la situación de crisis requiera, dar orientación respecto a los pasos a seguir y presentar la situación al Intendente(a) para tomar medidas preventivas en el momento de la crisis, en un plazo no mayor a 48 horas.


Se ha contemplado como medidas preventivas conforme a lo establecido en el artículo 130º de la Ley 18.834 las siguientes:


  • Suspender de sus funciones al denunciado / a, o;

  • Destinar transitoriamente a otro cargo dentro de la misma institución y ciudad.


Dichas medidas, atenderán a la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
La información contenida en el Acta de Denuncia servirá de orientación para el/la Jefe/a Superior del Servicio y le revelará la información necesaria y suficiente para discernir, si procede una Investigación Sumaria.



  • El (la) Receptor(a) deberá entregar, en ambos casos, al Intendente(a), el Acta de Denuncia en un plazo no superior a dos días.


El (la) Intendente(a) examinará y calificará la procedencia de ordenar la instrucción de una Investigación Sumaria o Sumario Administrativo, el que tendrá por objeto verificar la existencia de los hechos, individualizar a los responsables, determinar su participación y si la hubiere, aplicar las sanciones correspondientes, siguiendo las normas del Estatuto Administrativo referentes a la Investigación Sumaria o Sumario Administrativo.


  1. MARCO TÉCNICO


Teniendo en consideración lo dispuesto en el Art. 1 de la Constitución Política del Estado, lo prescrito en los numerales 2 y 3 del Art. 19 de ese cuerpo legal, esto es la igualdad de todas las personas ante la ley y el Nº 16 que garantiza la libertad de trabajo y prohíbe cualquier forma de discriminación en el trabajo que no se funde en la capacidad e idoneidad personal, junto a la obligación del Estado contenida en el Art. 5, de respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, garantizados en la Constitución Política como asimismo en tratados internacionales ratificados por Chile que se encuentran vigentes, esta Secretaría de Estado, en junio del año 2006, dio a conocer el Instructivo Presidencial sobre el Código sobre Buenas Prácticas Laborales en la Administración del Estado (CBPL).
A su vez, mediante la Circular Nº115-B/2007, se difundió el Plan Trienal de la implementación del CBPL 2007-2009, que fue complementado a través del Plan Trienal Definitivo para la Implementación del CBPL en la Administración del Estado, evaluado y aprobado por la Dirección Nacional del Servicio Civil.
Considerando los Objetivos y Propósitos Institucionales para dicho Plan Trienal, es decir, proseguir con el diseño, desarrollo y perfeccionamiento de Políticas de Recursos Humanos, cuya finalidad es fortalecer el Recurso Humano, principal capital de esta Institución y dando especial resguardo a las principales orientaciones gubernamentales sobre gestión pública, a saber:


  • El cumplimiento de las normas que rigen el quehacer público;




  • Erradicar todo tipo de discriminaciones, en especial; garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres y,




  • Facilitar una mayor compatibilidad de las obligaciones laborales y responsabilidades familiares.


Se establecerán una serie de medidas, entre las cuales están las, que comprenden:


  1. La recopilación de antecedentes relativos al acoso laboral y normas generales aplicables a la materia, toda vez que no existe legislación específica sobre el tema del acoso laboral.




  1. La elaboración y difusión de un procedimiento frente a una situación de acoso laboral.


Estas Medidas se relacionan con el Objetivo Nº5 del CBPL “Propender hacia el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo” y se relaciona con la Directriz Nº7 del CBPL “Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual”.
Todo lo anterior constituye el marco teórico sobre la base del cual esta Intendencia Regional, abordará la problemática del acoso laboral.


  1. INTRODUCCIÓN AL TEMA DE ACOSO LABORAL


Es deber de la autoridad administrativa, promover y proteger al interior de la Intendencia los derechos de Ios(as) funcionarios(as) a trabajar en un ambiente digno, en el que se asegure el respeto íntegro a su persona, razón por la cual se debe prevenir y/o perseguir situaciones y acciones sistemáticas que pretendan menoscabar o desconocer esos derechos, en un lapso prolongado de tiempo, es decir, mayor o igual a seis meses, en que pares, inferiores o jefaturas, ejerzan fuerza o acoso psicológico laboral sobre un (a) funcionario (a).
Este concepto es conocido también como mobbing, bullying, hostigamiento laboral y menoscabo laboral.
La Comisión Europea definió el 14 de mayo de 2001 al mobbing como un comportamiento negativo entre compañeros/as o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado “es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle sentir que no existe”.
La falta de una regulación legal específica en ningún caso significa que el ordenamiento jurídico chileno deja en estado de indefensión o desamparo a las personas que puedan verse afectadas por este tipo de conductas en su ámbito laboral. Por ello, los preceptos legales que censuran estos comportamientos pueden buscarse tanto en nuestra Constitución Política como en la legislación común, partiendo desde el principio constitucional que toda persona tiene derecho a la integridad psíquica.
No existen datos de la incidencia efectiva de acoso laboral ni del número de personas acosadas en el trabajo en Chile. Tampoco se lleva un registro de las denuncias por acoso laboral que se presentan ante las Inspecciones del Trabajo porque, hasta ahora, no hay un procedimiento específico para recibirlas. Generalmente, esas denuncias se registran como relativas a otras materias: prácticas antisindicales, denegación de trabajo, trato discriminatorio, despido ilegal, atentado contra la dignidad, integridad o salud de los trabajadores, etc.
Pese a ello, se sabe que el acoso ocurre y que habitualmente se trata de situaciones graves que afectan severamente a los(as) trabajadores(as) víctimas, especialmente en momentos críticos del ejercicio de derechos laborales.
Por ejemplo, una madre trabajadora que hace uso de la licencia maternal, cuya extensión es naturalmente prolongada, se la comunica al empleador, quien, ante la evidencia de que no podrá contar con el trabajo o los servicios que ella desempeña, reacciona negativamente.
Otro clásico ejemplo es aquel en que se presenta una denuncia contra el empleador por algún incumplimiento legal o cuando los trabajadores desean afiliarse a un sindicato.
En casos como los indicados, el ataque y hostigamiento en el trabajo tienen por objeto presionar a los trabajadores a que no ejerzan su derecho o presionados para que abandonen el trabajo.
A continuación se entrega información estadística que, a pesar de no vincularse a la realidad laboral de La Intendencia Región de la Araucanía, ilustra sobre la percepción de la población ante el fenómeno del maltrato y del acoso laboral. La Dirección del Trabajo utiliza una encuesta de opinión pública de cobertura nacional para indagar la percepción ciudadana sobre algunos temas laborales. En 2002, se preguntó en dicha encuesta si se creía que, en general, los trabajadores recibían un trato respetuoso por parte de sus jefes en el trabajo: el 69% de los encuestados manifestó que el trato de los jefes hacia sus trabajadores no era respetuoso y sólo un 26% señaló lo contrario. En 2005, ante la pregunta ¿cree Ud. que en Chile los empleadores otorgan un trato digno a los trabajadores? sólo el 22% de los encuestados opinó que sí, un 49% creyó que lo hacían solo algunas veces, un 24% que nunca o casi nunca lo hacían y un 3% no respondió.
Por otra parte, la segunda encuesta nacional de calidad de vida y salud del Ministerio de Salud, aplicada en 2005, arrojó que un 8.8% de los encuestados -9.4% de los hombres y el 7.6% de las mujeres- había sido afectado por situaciones de maltrato laboral (maltrato físico, psicológico o acoso sexual en el trabajo).

Estos datos de percepción ciudadana revelan que pese a carecer de información actualizada sobre la incidencia de acoso laboral, sabemos que la sensación de malestar y maltrato en el trabajo es mayoritaria, tanto en quienes trabajan como en quienes no lo hacen. Probablemente estos datos revelan una percepción generalizada de que trabajar sea una experiencia ingrata por el trato arbitrario que se recibe de jefes y superiores jerárquicos. Posiblemente muchas de esas realidades constituyan situaciones latentes o electivas de acoso laboral.
Por otro lado, y fuera del ámbito del CBPL, existe un Principio de Probidad Administrativa, conforme al cual y para hacer efectivo su cumplimiento, se requiere contar con medidas eficaces para denunciar los hechos irregulares, en especial el acoso laboral, del que se tenga conocimiento sin temor a venganzas ni represalias.
En tal sentido, existe la Ley Nº20.205/2007, que “Protege al funcionario que denuncia irregularidades y faltas al principio de probidad”, cuyo objetivo fue introducir cambios en tal sentido al DFL Nº29 de 2004, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº18.834 sobre el Estatuto Administrativo.
Dicha ley regula el alcance del deber de denuncia de los funcionarios por delitos y hechos irregulares, el procedimiento para hacerlo, las garantías que se otorgan al denunciante y las sanciones al funcionario que utilice de mala fe esos mecanismos.
Antes de esta ley, nuestra legislación establecía una obligación de denuncia para los funcionarios(as), sin disponer los derechos correlativos a dicha obligación. Por ello, se llegó a la convicción de la necesidad de dictar normas destinadas a proteger a los funcionarios(as) que de buena fe, denuncien ante las instancias regulares, los hechos que constituyen una falta de probidad realizados por algún funcionario(a) público(a). Asimismo, se estimó imprescindible establecer sanciones para quienes hagan denuncias frívolas o de mala fe.


  1. OBJETIVOS


Este procedimiento tiene como objetivo dar cumplimiento a la Directriz Nº7 del Código de Buenas Prácticas Laborales destinado a:


  • prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo, y para los efectos del presente proyecto de procedimiento, destinado a acoger, investigar y sancionar el Acoso Laboral, propiamente tal.




  • Erradicar todo tipo de discriminaciones, en especial; garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres.




  • Contar con un procedimiento interno claro y preciso para determinar si procede o no realizar un sumario administrativo para las denuncias de acoso laboral emitidas.

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